domingo, 9 de octubre de 2011

SALARIOS Y PRODUCTIVIDAD - Indicadores

Cuando hablamos de productividad, y últimamente se habla a menudo, habría que pensar qué queremos decir, en qué ámbito, como se mide.

Ligar la revisión de los salarios a un indicador mixto IPC - Productividad no será fácil.
 
Yo que he vivido profesionalmente rodeado de ratios e indicadores de productividad, conozco la dificultad de hacerlo bien y he hecho mi reflexión personal sobre cómo podríamos implementar en nuestras empresas unos ratios de productividad que nos sirvieran como indicador para la revisión de salarios.

Hay de entrada unas premisas necesarias para que cualquier indicador que queramos utilizar pueda tener éxito en una negociación que necesariamente deberá hacerse entre empresas y trabajadores o entre patronal y sindicatos:

Desde una óptica empresa y empleado:
1. Que se pueda calcular de forma sencilla y comprensible


Desde la óptica de la empresa: 

2. Que sea realmente un indicador clave y representativo de la eficiencia de las operaciones.
 
Desde la óptica del empleado: 

3. Que esté relacionado con algo que el empleado pueda controlar, mejorar y gestionar.
 

Dicho esto, me ocurre que hay muchos ratios de productividad que no sirven, aunque sean muy útiles para el control de las operaciones por parte de los expertos y por mas que los que los conocemos muy bien nos parezcan sencillos o prácticos.
La mayor parte de los que conozco difícilmente cumplen las tres premisas.
 
Deberemos pues "trabajar" un poco, con conocimiento e imaginación para encontrar unos indicadores que sirvan, y, además, serán, a buen seguro, unos indicadores que servirán para unas empresas y no necesariamente para otras.
 
Un Indicador sencillo como el IPC, hasta ahora comúnmente aceptado y no discutido, que "caía del cielo", se aplicaba y ya está.
 
Un indicador global de productividad de la empresa, como por ejemplo lo que sería evidente en una empresa fabricante de tejas cerámicas: Toneladas totales de tejas "buenas" dividido por las horas trabajadas en un año, o por empleado, cumpliría perfectamente los criterios 1 y 2, pero siempre se podría decir que depende de la tecnología, de las inversiones, de la calidad de la arcilla utilizada, del tiempo (meteorológico) incluso.
 
Un indicador más cercano, utilizando el mismo caso: Toneladas de tejas buenas producidas en cada uno de los turnos, y separando las secciones de extrusión, prensado o excluyendo las paradas provocadas por fuerza mayor etc. estaría mucho más cerca de cumplir el punto 3 y podría también aprobar el 2 pero de ninguna manera sería sencillo de calcular.
 
Pienso que la excelencia en el objetivo de ir juntos de la mano empleados y empresa se consigue mucho más con ese indicador global, fácil y comprensible que no el indicador de productividad segmentado y complejo.

 
Para ello será necesario, por parte de los empleados, aceptar que económica y profesionalmente les interesa contribuir a que las empresas sean eficientes y productivas en un mercado de fuerte competencia y por parte de las empresas una total transparencia en la gestión y el cálculo y aplicación los resultados.
 
Estoy seguro de que aquellas empresas que han practicado la transparencia y se han gestionado de una manera verdaderamente profesional no tendrán ningún problema en conseguir que todos se sumen al carro de sacar adelante el proyecto.

2 comentarios:

  1. Interesante reflexión y de difícil solución. Yo no tengo experiencia el ratios de productividad ya que no he estado en procesos productivos. Pero aplicando mi modesto criterio basado en mi experiencia y en intentar aplicar simepre que puedo el sentido común, pienso que en estos días hay que ser capaz de vincular la suerte de la empresa con la de sus trabajadores. De esta modo cualquier incentivo que relacione directamente unos resultados con los bonos hace que el equipo se una con un mismo objetivo. Siempre habrá quien se "columpie" un poco pero en ese caso es el mismo grupo el lo que excluye y denuncia su actitud.

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  2. Gracias por tu reflexión. La encuentro muy interesante y oportuna.

    En las corporaciones mas grandes y especialmente en las empresas con cultura norteamericana están acostumbradas a una gestión de las retribuciones donde los resultados medidos de la forma mas objetiva posible influye. En las mas latinas y mas aun en las PYMES esto requiere recursos que no siempre se invierten en poner en marcha algo aparentemente mas complejo que la simple subida IPC dependiente.

    Yo tengo la suerte de haber aprendido a liderar equipos en una magnifica empresa americana, donde se gestionan las subidas salariales por los resultados, y teniendo en cuenta lo que paga el mercado a posiciones semejantes.

    Hay mucho estudios de sueldos que orientan para la mayor parte de los puestos, de forma que puedes saber lo que se paga al equivalente de tu gente por cada puesto, el máximo, el mínimo, la media y la moda.

    Yo creo que el IPC es un dato a tener en cuenta, los resultados globales de la empresa otro, el mercado y cada puesto otro, y los resultados individuales lo mas objetivamente posible medidos otro mas.

    Así no llega a ser un dato objetivo, pero es algo que pondera lo mas posible el acuerdo empleado empresa y su retribución del año siguiente.

    Es un proceso claro y hasta donde yo tengo experiencia que gusta mas, y que mantiene viva la ilusión por lo que cada uno podemos hacer por nosotros mismos y por la empresa.

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